Imagem produzida pelo colunista com apoio da ChatGPT
Quando você pensa no novo cenário econômico mundial — e em como as empresas estão se reposicionando diante dos desafios da inteligência artificial — surge uma questão inevitável: qual é, de fato, o valor do trabalho hoje?
E mais… o que o trabalho representa para as pessoas, principalmente para as novas gerações?
Isso, sem dúvida, tem se tornado uma grande dor de cabeça para as lideranças.
Richard Barrett, no livro Empresas Movidas por Valor, traz uma visão muito clara sobre isso. Ele afirma que empresas de alta performance não são movidas apenas por lucro, mas por um sistema integrado de valores que guia decisões, cultura e estratégia.
Para ele, sobrevivência, relacionamentos, performance, transformação, coesão interna, fazer a diferença e colaboração são os principais pilares das empresas longevas.
E tem uma máxima que traduz muito bem essa ideia:
“Empresas que crescem por estratégia sobrevivem. Empresas que crescem por valores se tornam longevas.”
Para não tornar o debate extenso, quero olhar com você para dois desses pilares: fazer a diferença e colaboração.
Talentos que fazem a diferença
Quando falamos em “fazer a diferença”, estamos falando diretamente do mundo altamente tecnológico em que vivemos. O trabalho remoto deixou de ser tendência e virou realidade estrutural. Hoje, cerca de 25% da força de trabalho global atua de forma remota ou híbrida. Mas aqui vai um ponto importante: o mundo não se tornou totalmente remoto.
A maior parte das empresas ainda opera de forma presencial, enquanto outra parte adotou o modelo híbrido — que acabou se consolidando por equilibrar produtividade e flexibilidade. Do ponto de vista da produtividade, os ganhos são claros: menos deslocamento, mais autonomia e melhor uso do tempo.
Porém isso não resolve tudo. E é aqui que a conversa começa a ficar mais profunda a nossa conversa.
O fator colaboração
Ao mesmo tempo em que o trabalho remoto aumenta a autonomia, ele pode reduzir a conexão entre as pessoas. E isso não é teoria. É o que estamos vendo no dia a dia.
Profissionais mais isolados. Menor interação com seus pares. Dificuldade de manter vínculos fortes com a empresa. Ou seja, existe um paradoxo:
As pessoas podem produzir mais… mas se sentem menos conectadas.
E isso muda completamente o jogo. Porque o desafio não é mais escolher entre remoto ou presencial. O verdadeiro desafio é outro:
Como manter colaboração, engajamento e senso de pertencimento em um ambiente mais distribuído? E tem mais um ponto importante…
Nem todo trabalho permite esse modelo. Indústria, varejo, logística — tudo isso ainda exige presença física. Então vale reforçar que o limite não é cultura — é o tipo de trabalho.
Um olhar mais profundo
Quando olhamos esses números com mais atenção, percebemos algo simples: em alguns segmentos, o modelo funcionou muito bem; em outros, nem tanto. Em muitos casos, o home office deixou de ser apenas um modelo de trabalho e passou a atuar como um fator de desagregação, impactando diretamente a colaboração. E isso não acontece em uma única camada — atinge toda a organização, do C-level ao operacional. Temos visto isso com frequência nas nossas mentorias estratégicas.
A colaboração online, para muitos, virou um espaço de ausência. Um esconderijo confortável para quem tem baixo engajamento profissional — inclusive em níveis mais altos de liderança.
E você provavelmente já viu isso…
Reuniões com pessoas desconectadas, dispersas, sem presença real. E aqui está o ponto central: não é sobre estar online. É sobre estar engajado.
Ponto de virada
Se existe uma perda de engajamento, do valor do trabalho — a tecnologia também pode ser um vetor de distração. O desafio central é como criar pontos de contato que realmente conectem as pessoas?
A colaboração sempre foi um dos maiores ativos das organizações. A troca de ideias, o fortalecimento das relações e as conexões emocionais são muito diferentes no presencial em comparação com o remoto.
Existe, sim, uma perda de energia. Existe, sim, uma redução na conexão com o propósito. E o desafio está em como gerar um fator agregador. E esse é um grande quebra-cabeça para as lideranças hoje:
• Encontrar as pessoas certas para os lugares certos
• Pessoas com mentalidade aderentes ao novo execução
Estamos vivendo um tempo de transição. Um tempo de incerteza. E, de certa forma, ainda muito conectados ao primeiro nível de Barrett: sobrevivência.
Um novo tipo de inteligência
Sobreviver hoje exige algo diferente. Exige uma inteligência mais humana, mais consciente e, acima de tudo, mais coerente com o tempo em que vivemos. Estamos no limiar de um despertar. Um movimento de reconexão — reduzindo a solidão empresarial e resgatando o sentido do trabalho como fonte de geração de riqueza e significado.
E aqui entra um ponto essencial.
Este é o momento ideal para as lideranças revisitarem profundamente seus valores:
• Quais valores realmente guiam as decisões da empresa hoje?
• Existe coerência entre o que a empresa comunica e o que ela pratica no dia a dia?
• Os valores atuais estão alinhados com a experiência que times e clientes esperam para o futuro?
E vamos ser diretos. Valores não podem ser frases bonitas na parede, tipo o manjado “missão, visão e valores”. Eles precisam se parte alma da organização. Eles precisam virar prática. Precisam estar conectados à estratégia. Precisam construir uma cultura viva. Porque um líder sem valores claros destrói o ecossistema organizacional.Por isso, essa transformação precisa estar presente no dia a dia da organização:
• Aquisição de talentos alinhada à cultura e estratégia
• Onboarding estruturado e experiência consistente
• Gestão de performance orientada a resultados
• Ciclos contínuos de feedback
• Crescimento baseado em mérito e potencial
• Decisões estratégicas guiadas por dados e valores
Cultura como métrica
Cultura e valores precisam deixar de ser discurso e virar indicadores reais de gestão. Porque, no fim do dia, a pergunta é simples: estamos evoluindo… ou estamos desperdiçando energia? Barrett chama isso de entropia cultural.
Traduzindo para o mundo dos negócios: uma empresa sem foco, sem direção e com energia sendo perdida internamente. Isso se configura em políticas internas mal desenhadas, no desalinhamento entre líderes e times, na falta de confiança e, principalmente, na perda de sentido no trabalho.
E aqui entra um ponto muito forte das novas gerações. Essa mudança é real — e profunda. O modelo tradicional, baseado em estabilidade, hierarquia rígida e longas jornadas, já não é mais visto como sinônimo de sucesso.
Hoje, trabalho também é identidade, propósito e qualidade de vida. Trabalhar apenas por salário não encanta mais. As pessoas querem entender o impacto do que fazem. Querem conexão com algo maior. E querem líderes mais humanos — não apenas gestores de tarefas.
E aqui vai um ponto que não dá para ignorar. A ausência de valores não cria neutralidade. Ela gera desperdício, cria desengajamento e destrói a cultura — muitas vezes de forma silenciosa.
O futuro não será definido apenas pela inteligência artificial. Será definido pela inteligência humana aplicada com consciência e valores relevantes. E aqui entra Jim Collins, auto do livro Empresas Feitas para Durar (Built to Last), que conecta diretamente com o seu posicionamento:
“O propósito de uma empresa não é apenas gerar lucro, mas ter um motivo fundamental para existir além dele.”
No fim, é disso que estamos falando: significado e relevância. E empresas que constroem significado… não apenas evoluem. Elas se tornam invencíveis.
