A inteligência artificial já integra a rotina dos processos seletivos e, em muitos casos, influencia diretamente a escolha de quem segue para as próximas etapas. Um levantamento do Pandapé em parceria com a Adecco, realizado com 460 profissionais de RH, mostra que sete em cada dez empresas brasileiras utilizam IA em alguma fase do recrutamento.
Ao mesmo tempo em que essa adoção avança, cresce também o movimento regulatório. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) incluiu a inteligência artificial e as decisões automatizadas entre as prioridades de fiscalização para o biênio 2026-2027. Paralelamente, um projeto de lei em tramitação na Câmara dos Deputados propõe fortalecer o direito à revisão humana de decisões tomadas por algoritmos. O tema, antes associado principalmente à inovação, passa a ocupar espaço nas agendas de conformidade.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já assegura ao titular o direito de solicitar a revisão de decisões baseadas exclusivamente em tratamento automatizado. Agora, com uma atuação mais intensa da ANPD e o avanço das discussões legislativas, aumenta a expectativa de que as empresas consigam demonstrar, de forma clara, como essas decisões são tomadas e quais mecanismos permitem contestá-las.
“A adoção da IA aconteceu muito mais rápido do que a estruturação de políticas para governá-la. Muitas empresas passaram a usar algoritmos no recrutamento antes de definir como auditar resultados ou identificar possíveis vieses. Hoje, o maior desafio não é tecnológico. É de governança”, afirma Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.
A preocupação é respaldada por estudos sobre o tema. Sistemas de inteligência artificial são treinados com dados históricos e, quando essas bases reproduzem padrões discriminatórios, a tecnologia tende a replicá-los em larga escala. Pesquisa da Harvard Business Review aponta que algoritmos treinados com dados enviesados podem reduzir sistematicamente a visibilidade de determinados grupos de candidatos sem que os recrutadores percebam. Já um levantamento do IBM Institute for Business Value mostra que apenas 35% das organizações no mundo possuem processos formais para explicar como suas ferramentas de IA chegam às recomendações que produzem.
Além dos desafios técnicos, cresce também a responsabilidade jurídica das organizações. O projeto de lei em discussão na Câmara prevê mecanismos de transparência para decisões automatizadas e reforça a necessidade de manter registros capazes de demonstrar como essas tecnologias são empregadas. Para as áreas de Recursos Humanos, isso significa que documentar critérios e garantir supervisão humana deixa de ser apenas uma boa prática para integrar a gestão de riscos.
“Governança de IA não é um tema restrito à tecnologia. Envolve RH, jurídico e liderança trabalhando juntos para definir critérios, acompanhar resultados e garantir que decisões automatizadas possuam critérios que possam ser divulgados de forma transparente e revisadas quando necessário. É imperativa a qualidade das decisões, não apenas a velocidade”, comenta Patricia.
O cenário acompanha uma preocupação crescente entre as próprias empresas. Segundo pesquisa da Mercer, 64% dos líderes de RH no mundo reconhecem que suas organizações ainda não estão preparadas para lidar com as implicações éticas do uso da inteligência artificial na gestão de pessoas.
“A próxima etapa da adoção da IA não será escolher novas ferramentas, mas demonstrar que elas são usadas de forma responsável. Empresas que estruturarem processos de governança desde agora estarão mais preparadas para atender às exigências regulatórias e, ao mesmo tempo, fortalecer a confiança de candidatos e colaboradores”, conclui Patricia.
Foto: Divulgação
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