Quatro razões que levam os bons empregados a perderem sua motivação

14 de Março de 2019

Conheça quatro armadilhas de motivação e cada estratégia direcionada para ajudar seus funcionários

Motivação - a vontade de realizar o trabalho começando em vez de adiar, persistindo diante de distrações e investindo bastante esforço mental para ter sucesso - é responsável por 40% do sucesso dos projetos em equipe. No entanto, os gerentes muitas vezes não sabem como motivar efetivamente os funcionários pouco inspirados. Nossa análise da pesquisa sobre motivação indica que a chave é que os gerentes identifiquem primeiro com precisão o motivo da falta de motivação de um funcionário e apliquem uma estratégia direcionada.

Avaliar com cuidado a natureza do fracasso motivacional - antes de agir - é crucial. Aplicar a estratégia errada (por exemplo, incentivar um funcionário a trabalhar mais, quando a razão é que ele está convencido de que não pode fazê-lo) pode na verdade sair pela culatra, fazendo com que a motivação diminua ainda mais.

Essas razões se enquadram em quatro categorias - um quarteto que chamamos de armadilhas da motivação. Ou seja, eles são:
1) incompatibilidade de valores,
2) falta de auto-eficácia,
3) emoções disruptivas,
4) erros de atribuição.

Cada uma dessas quatro armadilhas tem causas distintas e vem com estratégias específicas para liberar um funcionário de suas garras.

Aqui estão as quatro armadilhas de motivação e cada estratégia direcionada para ajudar seus funcionários a escapar deles:

Armadilha 1, Incompatibilidade de valores: não me importo o suficiente para fazer isso.
Como essa armadilha envolve os funcionários: quando uma tarefa não se conecta ou contribui para algo que os funcionários valorizam, eles não ficam motivados para isso.

Como ajudar um funcionário a sair dessa armadilha: descubra com o que o funcionário se preocupa e conecte-o à tarefa. Com muita frequência, os gerentes pensam no que os motiva e presumem que o mesmo acontece com seus funcionários. Envolva-se em sondar a conversa e a tomada de perspectiva para identificar com o que seu funcionário se preocupa e como esse valor se relaciona com a tarefa.

Existem diferentes tipos de valor que você pode extrair. Um é o valor de juros, ou quão intelectualmente atraente é uma tarefa. Para isso, encontre conexões entre a tarefa e as coisas que o funcionário considera intrinsecamente interessantes. Outra é o valor da identidade, ou quão central é o conjunto de habilidades exigido por uma tarefa para o autoconceito de um funcionário. Apontar como o trabalho em questão se baseia em uma capacidade que eles consideram uma parte importante de sua identidade ou papel - como engajar-se em trabalho em equipe, solução de problemas analíticos ou trabalhar sob pressão.

Valor de importância é o quão importante é uma tarefa. Identifique maneiras de destacar a importância da tarefa para alcançar a missão da equipe ou da empresa. Finalmente, o valor da utilidade é uma medida do custo de alcançar (e evitar) a tarefa versus os maiores benefícios de alcançar. Encontre maneiras de mostrar como a conclusão dessa tarefa específica contribui para as metas maiores do funcionário e evita o blowback. Às vezes pode ser necessário pedir a um funcionário para, essencialmente, segurar o nariz enquanto realiza uma tarefa indesejável - deixando claro para eles o benefício futuro que sua conclusão produzirá ou os problemas que evitará.

Quando um funcionário não avalia uma tarefa no início e a incompatibilidade de valores pode não ser aparente, a melhor opção do gerente é tentar apelar para vários valores. Um ou mais deles podem entrar em ressonância com o funcionário.

Armadilha 2, falta de auto-eficácia: acho que não consigo fazer isso.
Como essa armadilha envolve os funcionários: quando os funcionários acreditam que eles não têm capacidade para executar uma tarefa, eles não se sentirão motivados a fazê-lo.

Como ajudar um funcionário a sair dessa armadilha: crie o senso de confiança e competência do funcionário. Isto pode ser feito de várias maneiras. Uma delas é apontar os tempos no passado quando superaram desafios semelhantes. Talvez compartilhe exemplos de outros como eles que superaram os mesmos desafios de uma forma que o empregado também pode fazer. Desenvolva seu senso de autoeficácia com desafios cada vez mais difíceis ou desmembrando a tarefa atual em partes administráveis. Para ler a íntegra desta matéria em inglês no site Harvard, clique aqui.